Прежде всего нужно определиться, что для нас желательным поведением и каких результатов мы хотим достичь. Например, мы будем мотивировать персонал к наиболее лояльного отношения к клиентам (удовлетворение всех требований, даже тех, которые не касаются профиля учреждения), или к увеличению количества приемов в день. Конечно, эти два фактора не исключают полностью друг друга, но для того, чтобы получить желаемый результат в будущем, нужно расставить приоритеты сегодня. В поиске приоритетов может помочь более глубокий взгляд на стратегию компании, ведь именно в стратегии должны быть четко изложены цели компании.После идентификации целей наступает этап разработки уникальной и эффективной системы мотивации. Стоит взглянуть на этот вопрос с двух точек зрения. Во-первых, данные исследований по мотивации персонала подтверждают, что для поддержания хороших результатов, работники сферы здравоохранения должны иметь четкие представления своих обязанностей. То есть, нужно приложить усилия, чтобы донести каждому врачу, медсестре или работнику call-центра к каким результатам мы стремимся. Во-вторых, нужно учитывать тот факт, что система мотивации должна включать разнообразный набор инструментов, которые можно подстроить под конкретную ситуацию.
Достаточно частым предположению руководителей и владельцев бизнеса является то, что лучше мотивируют деньги. В этом нет ничего плохого, ведь редко встретится врач, который работает бесплатно. Но данные многих исследований указывают, что деньги являются необходимым, но недостаточным фактором мотивации сотрудников. Это можно проиллюстрировать следующим примером. Опрос проводился среди работников, с целью узнать какие факторы работы они определяют как важнейшие, а также среди их руководителей, чтобы увидеть как они представляют восприятия их сотрудниками важности факторов работы. Результаты указывают на то, что руководитель не всегда четко осознает, что является мотиватором для его работника.
Приходит высказывание, что невозможно нажать кнопку мотивации персонала, возможно создать условия в которых внутренняя мотивация работника будет развиваться. Поэтому наилучшим вариантом является участие всех заинтересованных сторон еще на стадии разработки системы мотивации персонала.
Существует множество факторов, которые одновременно являются эффективными и недорогими инструментами мотивации. Так, например, признание достижений работников, может стать ключом для создания высокоэффективной команды. Представим ситуацию, когда клиент выразил благодарность кому-то из ваших врачей на сайте или в персональной беседе с менеджером. Признание этого достижения в виде благодарности перед коллективом стимулировать других к улучшению своих результатов, ведь всем нравится знать, что руководство высоко оценивает их работу.
Всего эффективная мотивация должна быть прежде всего системой, отвечающий следующим характеристикам:
- гармонично сбалансированная и обеспечена финансовыми и человеческими ресурсами;
- честна и последовательная (правила должны касаться всех работников без исключений);
- зависит от достижения четко осознанных целей;
- совмещенная с общей стратегией организации;
- применяется комбинация финансовых и нефинансовых стимулов;
- предполагает регулярные и систематические обзоры результатов и оценку влияния на деятельность организации;
- вкупе с элементами управления качеством ведь они работают с одной целью;
- менеджеры (или те, кто выполняют их функции) четко понимают влияние различных инструментов на мотивацию и лояльность сотрудников.
